العاطفة
(4) :
اللغة
كمؤثر في العاطفة :
ماذا تقول لنفسك وللآخرين حول اهتماماتكم
وشعوركم عن قضية ما ، واللغة اليومية التي تستعملها لها دور فعال على إظهار ميولك
وقدراتك وشعورك اتجاه الآخرين ، والقادة العظام يستخدمون اللغة القوية والمؤثرة .
الأسئلة
:
الناس عندما تفكر فأنهم يطرحون الأسئلة
المعبرة عن مشاعرهم ، وأنت كقائد تسأل وباستمرار تصيغ أسئلتك وفق فكرك وعواطفك ،
ويجب أن تسأل كي تركز فكرك على استخراج الحصيلة اللغوية التي ترغب فيها ، وانبذ أي
سؤال يعيق النتيجة التي تنشدها ، واستبدله بسؤال يثير تفكيرك .
أمثلة
:
الأسئلة التي تعيق التفكير :
لماذا يحدث ذلك دائماً ؟
ما أطول الوقت الذي أتعامل مع هذا احدث
؟
ما هي مشكلته ؟
لماذا لا نحسن أداءه ؟
لماذا
لا يسمع أحد لنا ؟
الأسئلة
التي تثير التفكير :
كيف أتفاعل مع الحدث عند إتاحة الفرصة
المناسبة ؟
كيف أؤثر على هذا الحدث أكثر ؟
كيف أساعد الشخص ليكون أكثر إنتاجاً ؟
ما المعيار الذي يطور جودة الإنتاج ؟
كيف استفيد من قنوات الاتصال لإيجاد العمل
الخلاق ؟
تمرين
:
اكتب بعض الأسئلة التي تثير تفكيرك :
التعويذات
: Incantation
التعويذة عبارة عن كلمة أو عبارة التي لها
ارتباط بأعضاء الجسم ، والتعويذة لها تأثير على العواطف الشديدة ، ويجب التأكد أن
تتخلص من التعويذات السلبية ، وتركز على التعويذات الإيجابية ، وكما أن الأسئلة
توجه مشاعرنا فأن التعويذة تترك أثراً على أحاسيسنا .
أمثلة
على التعويذات السلبية :
أوه … .
أنا أكره هذا … .
لا أستطيع … .
أشعر بالخوف … .
أنا غير مستعد … .
أمثلة
على التعويذات الإيجابية :
أنا أحب هذا … .
هذا رهيب لكن ممكن عمله … .
استخدم أي شيء … .
ضاعف الإنتاج … .
يمكن السيطرة عليه … .
نعم أستطيع … .
دعنا نذهب … .
تمرين
:
اكتب عبارات للتعويذات الإيجابية .
الاعتقاد
كمؤثر في العاطفة :
الاعتقاد عبارة عن شعور يقين وحقيقة عن شيء
ما ، والناس يمارسون ما يعتقدون به ، بالخصوص ما يتفق مع رغباتهم النفسية ،
والقائد الكبير يتخلص من الاعتقاد السلبي في نفسه ، ويوجد الاعتقاد الإيجابي والذي
يطور مؤسسته .
الاعتقاد
السلبي :
قنوات الاتصال لدي ضعيفة .
هذا العمل يجعله صعباً لنا
لا أستطيع أن أنافس الشركات الكبرى
لا أجد الأكفاء في الوظائف الشاغلة في
المؤسسة .
الاعتقاد
الإيجابي :
اتصل بكل عضو في الفريق .
العمل يتيح لنا فرصة كبيرة من الحركة .
سوف ننجح في منافسة الشركات الكبرى .
إذا بحثنا جيداً سوف نجد الشخص المناسب
والكفؤ .
تمرين
:
أكتب أربع جمل عن الاعتقاد السلبي الذي يعيق
تطور مؤسستك .
تمرين
:
اكتب أربع جمل عن الاعتقاد الإيجابي الذي
تود غرسه في مؤسستك .
تمرين
: كشف العواطف :
أثناء الأوقات العصيبة فكر في هذه الأسئلة :
ما نوع العاطفة التي تشعر بها الآن ؟
ما العاطفة التي تجعلك قادراً على التفاعل
والنشاط مع الحدث ؟
استخدم ثلاث عواطف تؤدي إلى خلق عاطفة جديدة
؟
كيف تحتفظ بالعاطفة الجديدة ؟
ما الشعور الذي يشعر به أعضاء فريقك ؟
ما الشعور الذي يجعل فريق عملك أكثر نشاطاً
وحيوية ؟
اللاعب
" أ " :
أهم عامل في نجاح وتطور مؤسستك هو رأس المال البشري Human
Capital ، وأفضل الحالة هي أن يكون لديك اللاعب المثالي
" أ " ( الموظف الكفؤ ) ، ويجب أن يكون لديك موظفين يمثلون نسبة 10% من
قوة العاملين في المؤسسة ، هؤلاء الموظفون هم موهوبون ويمثلون أحسن طبقة في
المناصب الإدارية لديك ، لكن ليس معنى ذلك أن هؤلاء أناساً أسطوريين لهم قدرة فوق
قدرة البشر ، وقد يكونون متفوقين في مجال واحد فقط من مجالات أنشطة المؤسسة ، وعلى
المدير أن يبحث عن هؤلاء بحثاً دقيقاً .
يظهر أو يبرز هؤلاء الموهوبون عندما تبرز
أهمية وشهرة المؤسسة ، ولذا عندما يعيق
الموظف الخامل ( اللاعب " ج " ) أي تقدم في المؤسسة فأن روح المنافسة
تضعف والأرباح تقل في المؤسسة .
على
المدراء صرف 25% من أوقاتهم في :
عملية جذب أو استئجار الموظف الموهوب .
استخدام أنظمة ومعايير مطورة في دعم عملية
تجنيد وحفظ الموهوبين في المناصب العليا .
تقييم أداء فريق العمل باستمرار .
التدريب على تنمية الأداء والكفاءة وكشف
الموهوبين .
القضاء على سلبيات الأداء السلبي لدى أعضاء
فريق العمل .
اللاعب " أ " ( الماهر ) يمثل 10% من قوة العمل أو يمثل الكفاءة العالية
المتاحة في المؤسسة ، وتعني المتاحة قبول اللاعب الماهر لإغراءات العمل في المؤسسة
، وكلما كنت فرص الإغراءات كبيرة أمام هذا اللاعب فأنه يوجد في المؤسسة ، وبشرط :
يعوض ما خسرته المؤسسة من الأموال في جذب
هذا الموظف الموهوب .
يزيد من الصفقات التجارية .
يؤمن بقيم المؤسسة .
يقبل ما يعرض عليه من منصب في المؤسسة .
يقبل بعد المسافة لمقر المؤسسة .
يجب أن يكون أداء المؤسسة عالياً ، ومعنى
الأداء هو أن يشغل بعض المواقع الموظف الماهر الكفؤ .
(
اللاعب "أ" ) ، ليغوض ما خسرته المؤسسة
.
تشير البحوث والدراسات على أن تكلفة توظيف
الموظفين تشكل مبالغ طائلة ، وتتوزع هذه التكلفة على الرواتب والتأمين الصحي
والتدريب وتكاليف الاستشارات وأمور أخرى ، الحكمة تقول " عند دفع دولار من
أجل عمل ناجح تحصل على كفاية أو أداء جيد من الموظف " .
يجب
أن تحدد كمدير معيار كفاءة ومهارة من يشغل منصب الموظف المثالي :
الصفة السلوك
وضوح
الرؤية خلق الإبداع
والتخطيط المستقبلي
الذكاء أعلى
من 130% حسب مقياس الذكاء ( IQ )
سرعة
التغيير يؤمن بالتغيير المبدئي ، ويتكيف مع الوضع
الجديد ، ويساهم على
التغيير والتطوير بسرعة
الحركة / الطاقة لديه طاقة وجهد ، سرعة الحركة ، أكثر من 55
ساعة عمل في
الأسبوع
الداهية
/ واسع الحيلة القدرة
على كشف الطرق والأساليب من وراء الحواجز ، اختراع
موديلات
وتصاميم جديدة
رضا
العميل يتحسس احتياجات العميل ، ويتعرف على
رغباته
منصب
قيادي توظيف أو استئجار الموظف الموهوب ، والتخلص
من الموظف المهمل
والكسول
التدريب مستشار ناجح ومعلم ومدرب لرفع كفاءة
العاملين
بناء
فريق عمل يثير اهتمام أعضاء الفريق على التعاون ،
واحراز نتائج طيبة
يقتفي
أثر يتجاوز توقعات الموظفين والعملاء
والمساهمين
الاستقامة الوفاء والتعهد والالتزام بالفعل والقول
الاتصال مهارات في المحادثة والكتابة وحسن
الإنصات
تمرين
:
خذ المواقع أو المناصب التي تحتاج إلى تطوير
لرفع أداء الموظفين .
تمرين
:
طور خمسة موظفين جدد في فريق العمل لديك .
|
الاسم
|
المنصب
|
الكفاءة
|
الصفات
|
المنصب
|
جوانب
التطوير
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
لابد
أن يسأل المدير نفسه هذه الأسئلة بشأن الموظف الموهوب والمبدع :
هل عندنا الموظف الموهوب الذي يطابق أهدافنا
الاستراتيجية ؟
كيف نجند الموظف الموهوب بنجاح ، وكيف نطور
أسلوب التجنيد لدينا ؟
ما نقاط القوة أو الضعف فينا في إدارة
المؤسسة ؟
ما مهام الموظف الموهوب وكيف نحتفظ به
وننميه ؟
هل نتطور في حال فصل الموظف المهمل والكسول
؟
هل نطور أنفسنا بالفعل ونستخدم شبكة المعلومات العمل من أجل انتخاب المرشحين
للمناصب العليا ؟
هل مواردنا البشرية ( إدارة الإنجاز ،
التدريب ) تدعم وتقوي محاولاتنا في مجال التطوير ؟
ما المدراء الذين يستحقون الترقية إلى
المناصب العليا ، ومن منهم لا يستحق ؟
قواعد
عامة في توظيف أو استئجار الموظف الموهوب :
الالتزام بتوظيفه في أي منصب مع التغلب على
العقبات دون القاء اللوم على الآخرين .
الاستمرار في توظيف أو كشف المواهب في
الموظفين المرشحين .
العمل مع المجند أو المرشح الجيد لمعرفة
أدائه وسلوكه وميوله .
إجراء مقابلات شخصية مع المرشحين .
إجراء تقويم كل زيارة أو مقابلة للمرشحين .
التقويم الذاتي لعملية الترشيح أو التوظيف .
الإغراءات
في جذب الموظف الموهوب "أ" :
ولكي تكون مؤسستك " الأفضل في العالم
" يجب أن تعين الموظف الموهوب ، من خلال ما تقدمه من خدمات وإغراءات ، إن
خدمة وإنتاج الموظف الموهوب " أ" عبارة عن الخدمات والإنتاجية والأسعار
المغرية والمناسبة التي تتنافس عليها المؤسسة .
وكمدير فعال يجب أن تحسن دائماً من الإنتاج
والخدمات التي تقدمها للعملاء ، وتذكر أن تحسن الإنتاج والخدمات يجب أن يطابق
رغبات العملاء والمشترين .
هناك
عدة أساليب في تحسين جودة الإنتاج :
تحسين أساليب عرض المنتجات .
تحسين أساليب بيع المنتجات والسلع .
تحسين أساليب وطرق توصيل السلع إلى العملاء .
تحسين خدمات العملاء التي تتعلق بالسلع المضلة
لديهم .
مناسبة الأسعار للعملاء دون خفض الجودة
والمربحية .
استخدم قيم ومباديء أعضاء الفريق لخلق
القدرات ووضوح الرؤية لديهم ، إن درجات سلم القيادة الفعالة تصف نطاق ومدى توفر
الأمانة والاستقامة في المؤسسة ، والمدير يستطيع أن يطبق هذه القيم كلما آمن بها
وتفاعل معها .
صياغة
قيمة الوفاء بالعهد وإتمام العمل :
الإنجاز + الاستقامة =
الوفاء بالعهد
وعندما يعمل الأفراد والمؤسسات بدون تطبيق
الاستقامة في معاملاتهم ، فأنهم سوف يدفعون الثمن غالياً .
مثال
:
شركة أيه بي سي ( ABC ) صنعت وصلات أو شرائح من
الأسلاك لجهاز الكمبيوتر الشخصي ، وذات مرة اكتشفوا أن بعض هذه الشرائح تسبب خللاً
في نظام الكمبيوتر ، وإذا أرادت الشركة التخلص من هذه الشرائح فسوف تكلفهم مبالغ
كبيرة ، لكن قررت الشركة أن لا تعلن عن هذا الخلل ، إلا إذا اتصل العميل واشتكى من
هذا الخلل .
ما الآثار المترتبة من قرار الشركة ؟
ما الحل الأمثل الذي تقترحه لعلاج هذا الخلل
؟
ما مجالات استخدام صفة " الصدق
" لكي تحافظ على مستوى الاستقامة في
مؤسستك ؟
صف مجال من مجالات " الصدق " عند
تعاملك مع عملائك .
درجات
سلم القيادة عبارة عن عدة مهارات يمتاز بها القائد والمدير :
مهارة تحديد وتوضيح الأهداف
مهارة الاتصال
مهارة الإقناع وإظهار المشاعر
مهارة المشاركة والتعاون
مهارة تفويض السلطة
مهارة تحديد معايير التقويم – التدريب
مهارة سرعة إنجاز العمل
مهارة
تحديد وصياغة الأهداف :
أولى
الخطوات في سلم القيادة هي القدرة على التخطيط وصنع القرارات والنتائج المهمة
للمؤسسة ، وأهم شيء يجب أن تعمله من أجل تطوير مؤسستك هو الاهتمام بالاجتماعات ،
والاهتمام بثقافة أو قيم المؤسسة ، والسبب هو ضياع الوقت في الاجتماعات غير
الهادفة بسبب عدم وجود أهداف واضحة للاجتماعات .
هناك
ثلاثة أنواع من الاجتماعات :
اجتماعات مجلس الإدارة التي لها جدولة زمنية
.
اجتماعات لكل أعضاء الفريق .
اجتماعات لحالات خاصة .
في هذه الدورة سوف نركز على اجتماعات مجلس
الإدارة ، وتفشل هذه الاجتماعات في تطوير المؤسسة إلى الأمام ، لذا يضيع المدير
وقته ووقت أعضاء فريق العمل .
مهارة صياغة الأهداف
أولى خطوة في سلم القيادة مهارة صياغة
الأهداف ، ومن أجل الوصول إلى النتائج المطلوبة لابد من التخطيط وحسن إدارة
الاجتماعات ، وجل وقت المدراء يذهب هدرا وضياعاً بسبب عدم التخطيط لهذه الاجتماعات
، هناك ثلاثة أنواع من الاجتماعات :
اجتماعات مجلس الإدارة .
اجتماعات أعضاء فريق العمل .
اجتماعات طارئة .
في هذه الدورة سوف يكون التركيز على كيفية
تطوير إدارة اجتماعات مجلس الإدارة ، حيث تفشل معظم الاجتماعات في تطوير المؤسسة
بسبب غياب الرؤية الواضحة للأهداف ، وللتغلب على هذه المشكلة يوجد نموذج لاجتماعات
مجلس الإدارة :
وضع جدول زمني للاجتماعات .
وجود خطة تنفيذ أو أداء للمهام ، وتتكون
الخطة من أهم الأهداف الرئيسة التي سوف تنجز خلال 12 شهراً القادمة ، ويجب أن تبين
الخطة النتائج التي تحققها لك كمدير ، وأن تتضمن الخطة بنود معينة تشتمل
الاجتماعات على ما سوف يعمله أعضاء الفريق كما جاء في الخطة .
تنفيذ الأهداف الملحة بسرعة ، مع مناقشة
الأهداف غير المهمة مع أعضاء الفريق .
كل عضو مسئول في مساعدة المدير من أجل إنجاز
المهام ، وأن المناقشة بين والمدير وأعضاء الفريق سوف تشجع على اتخاذ القرارات
التي تمت مناقشتها أثناء الاجتماعات .
كتابة
خطة لإنجاز الأدوار :
ضع المهام في قائمة .
استخرج المهام الخاصة بك كمدير .
كلف بعض الموظفين بإنجاز المهام الأخرى .
حدد الفترة الزمنية : ساعات ، أيام ، شهور ،
سنة لإنجاز المهام .
حدد الجودة والإنتاجية التي تحرز رضا العميل
.
مهارة الاتصال
القائد الفعال هو الذي له القدرة على
الاتصال الجيد مع الآخرين ، ويجب أن يكون الاتصال :
واضح .
كامل .
راسخ .
مستمر .
يجب
عليك أن تحسن باستمرار مهارة قدرتك على الاتصال في :
مناقشات فردية .
مدح وثناء أعضاء الفريق .
تدريب أعضاء الفريق .
التحدث مع المجموعات الأخرى .
الاستماع والإنصات .
خلق
ثقافة الاتصال المفتوح :
يرجع تخلف بعض المؤسسات إلى عدم قدرة
الموظفين على إبداء آرائهم بسبب أن المدير لا يشجعهم على الاتصال والتفاعل ، وإذا
كنت مديراً فلا تخاف من الاتصال المفتوح ، لأنك تملك قوة في تحديد نوع القرارات
وتوجيه التنظيم ، والاتصال المفتوح سوف يجعل التنظيم قادراً على إعطاء تغذية راجعة
بخصوص القرارات التي يتبناها المدير .
عوامل
خلق الاتصال المفتوح والمرن :
-
اجعل الاتصال المرن من
قيم المؤسسة ، وحدد أهميته لبقية الأعضاء .
- أهمية الاتصال في اجتماعات المؤسسة ، وهذا يعني ليس بالضرورة
أن يتفق الجميع معك ، لذا شجع الأفراد على تحدي أفكارك والاعتراض عليها ، ويجب أن
يتخلل الاجتماعات مناقشات حادة التي سوف تظهر عصارة أفكار ومقترحات أعضاء الفريق ،
ويزيد على قيمة وأهمية الاجتماعات .
-
إدراك أعضاء الفريق أن الاتصال المرن
يقوي دعامة المؤسسة ويزيد في علاقات الأفراد .
-
شجع كل الأعضاء على ممارسة الاتصال .
مهارة
الإقناع بأهمية التدريب
من
مسئولية المدير أن يتأكد أن كل فرد في إدارته قد درب على تحمل مسئوليته وعلى كيفية
تنفيذها ، ولا يتوقع المدير أن ينجز أعضاء الفريق مهامهم بشكل دقيق وتام ، مثل
اللاعب الماهر من غير أن يتدرب تدريباً كافياً .
التدريب يكون مثمراً إذا كانت نتائجه طيبة ،
ولجعل عملية التدريب فعالة ، لا بد من السماح للأعضاء أن يتدرب على سد الفجوة أو
الضعف بين مستوى أدائه الحالي وبين النتائج المتوقعة التي تود أن تحققها ، ولابد
من تحديد استراتيجية وهدف التدريب الفعال .
أسس
التدريب الفعال :
أخذ النتائج أو التجارب في مجال التدريب من
أصحاب الشأن في الميدان .
تحديد الكفاءة التي يجب أن يتصف بها الموظف
المتدرب .
أعط أولوية للكفاءة التي لها أهمية وتأثير
أكبر في الأداء .
حدد السلبيات التي تعترض عملية تدريب وتحسين
الكفاءة المطلوبة .
ضع برنامج للتدريب داخل المؤسسة أو استعن
بمن يضع هذا البرنامج خارج المؤسسة .
تأكد أن هذا البرنامج سوف يدر عليك الربح
ويحقق لك نتائج طيبة .
قوم باستمرار أساليب التدريب للتأكد أنها
تحقق كل الأهداف المرجوة .
اذكر
بعض مجالات لتطوير مهارة الإقناع :
مهارة
المشاركة والتعاون
كل يوم يلاحظ أعضاء فريق العمل رئيسهم ،
ويتساءلون هل هو مهتم بهم ؟ هل يعمل بجد ويلتزم بما يلزمنا به من عمل ؟
يجب أن يكون المدير في المقدمة ويكون قدوة
ونموذجاً للسلوك الذي يحتذى به ، والذي يطلبه في مرؤوسيه ، وعلى المدير أن يعمل
جاهداً في تحقيق أهداف المؤسسة ، وان مستوى مشاركة المدير يعكس قوة وكثافة وجدية
المرؤوسين عند إنجازهم لمهامهم ، ويتحقق
ذلك من خلال :
قضاء الوقت مع عملاء المؤسسة .
مع الوقت مع أعضاء الفريق .
ويستطيع المدير من خلال هذه المشاركة أن
يحصل على معلومات قيمة تنفع مؤسسته ، يقول مدير إحدى الشركات الكبرى (CEO ( : إن فشل المدير في أداء عمله يعود إلى بعده
عن عملائه ومرؤوسيه ، والمدير الناجح يجب أن يقضي 50% من وقته في متابعة وتلبية
رغبات العملاء ، وفي متابعة أداء أعضاء فريقه .
وبمشاركة المدير في الاهتمام برغبات العملاء
ومتابعة أداء موظفيه ، فأن ذلك يعزز قيم المؤسسة مثل الاستقامة والأمانة وتقدير
رغبات العملاء .
ما
الأساليب التي تساعد ك كمدير في تقوية المشاركة والتعاون ؟
اذكر
بعض الجوانب أو المجالات في تطوير مهارة المشاركة والتعاون ؟
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق